Artigo: Remuneração e Carreira: demandas recentes de organizações públicas brasileiras. Por Natalie Villa de Macêdo
Dezembro 2016



 

Nos últimos 15 anos o fenômeno da globalização foi caracterizado pelo aumento da competitividade entre os países e não mais apenas entre as grades corporações empresariais.


Este fenômeno exigiu dos Estados a busca de maior eficiência na sua atuação e a consequente adoção de novos modelos de gestão, passando-se de um modelo de gestão burocrático, focado no controle, para um modelo gerencial, focado na busca da eficiência e de resultados.


Para alcançar esses objetivos e instrumentalizar a gestão, diversas organizações públicas brasileiras passaram a adotar novas práticas de gestão como o Balance Score Card, PDCA, a Gestão por Processos, a Gestão por Competências, entre outras.


Em paralelo a estas mudanças, o Estado brasileiro promoveu uma grande recomposição do seu quadro de pessoal, com a realização de novos concursos públicos. Este processo trouxe para essas organizações um novo perfil de servidor. Profissionais jovens, com elevada formação profissional, e com grandes expectativas de crescimento na carreira.


Diante deste cenário, as organizações públicas promoveram nesta última década uma série de reformulações nas estruturas de cargos, carreiras e remuneração dos seus servidores.


As limitações impostas pela Constituição Federal, mais especificamente a exigência da realização de novo concurso público para mudança de cargos, restringiram muito o estabelecimento de estruturas de cargos e carreiras que possibilitassem o crescimento profissional por meio da ascensão a cargos de maior complexidade e importância dentro da estrutura organizacional.


Ao analisarmos os editais de licitação para contratação de serviços de consultoria técnica especializada na reformulação dos planos de cargos e carreiras da administração pública nos níveis federal, estadual e municipal, realizados nos últimos 10 anos percebemos que algumas modificações são comuns a todas essas organizações.


A primeira delas é a reformulação da estrutura de cargos. A limitação imposta pela instituição do concurso público levou a adoção de uma estrutura de cargos amplos, que possibilite a movimentação dos profissionais nas diversas áreas da organização, sem a caracterização da mudança de cargos. Dessa forma, deixam de existir cargos específicos como Analista Financeiro, Analista de RH etc. e passa a se definir um cargo no nível mais amplo denominado apenas Analista, com atribuições mais genéricas que permitam os diversos profissionais ocupantes desses cargos assumir atribuições nas áreas de finanças, recursos humanos, etc.


Ainda sobre a reformulação da estrutura de cargos, observa-se outra tendência: a extinção dos cargos de nível fundamental, com atribuições mais operacionais. Como a forma de provimento dos cargos é feita por meio do concurso público, a manutenção deste tipo de cargo tem dificultado o processo de gestão, já que os profissionais que são aprovados, na sua grande maioria, possuem um nível de escolaridade muito superior ao requisito do cargo e não possuem e/ou não têm interesse em desenvolver as habilidades requeridas para a execução das atribuições daquele cargo.


A segunda alteração comum nestes processos de reformulação dos planos de cargos e carreira tem sido a estruturação de carreiras que possibilitem caracterizar a ascensão profissional dos servidores ao longo da sua vida no órgão. Para isso adota-se como prática o estabelecimento de critérios de progressão funcional e promoção dentro do mesmo cargo. De forma geral busca-se estabelecer estruturas compatíveis com as perspectivas de tempo em que os servidores estarão vinculados à organização, variando de 30 a 40 anos.


Neste contexto verifica-se a extinção de critérios de crescimento baseados no tempo e a adoção de critérios baseados no mérito, sejam eles vinculados à avaliação de desempenho individual e a qualificação acadêmica e profissional.


A terceira alteração usualmente encontrada é a reformulação da estrutura salarial. Além da simples atualização dos salários praticados, nota-se também a adoção de modelos de remuneração estratégica, em que a remuneração está vinculada ao alcance de objetivos estratégicos. São modelos de remuneração variável, quando o servidor pode receber uma gratificação, por determinado período, se a instituição ou o próprio indivíduo alcançarem metas pré-estabelecidas. Nas empresas públicas, de regime celetista, tem-se observado a implantação de programas de participação nos lucros e/ou resultados, com a mesma fundamentação de alcance de resultados estratégicos previamente definidos.


Todas essas modificações buscam o estabelecimento de políticas de gestão de pessoas aderentes a essa nova realidade do país e da sociedade. O objetivo dessas instituições é a retenção dos seus talentos que hoje não possuem mais a característica de “ser fiel à organização em que trabalha”, podendo passar por várias organizações e não se adaptar a nenhuma delas. Estabelecer estruturas e práticas que possibilitem atrair, reter e desenvolver este novo perfil profissional e dar perspectivas àqueles que já estão na organização há vários anos tem sido o grande desafio das organizações públicas na área de gestão de pessoas.


Autora: Natalie Villa de Macêdo. Psicóloga com Especialização em Gestão de Pessoas, é sócia da Quântica Consultoria onde atua em projetos de consultoria para reformulação de planos de cargos e carreiras para organizações públicas e privadas, gestão por competências e diagnósticos de clima organizacional.