Artigo: Processo de Construção de um Plano de Cargos e Carreira nas Organizações Públicas Brasileiras. Por Ney Villa
​Janeiro 2017







A estruturação ou revisão de um PCCR se insere em um contexto de crescente demanda por efetividade das ações da administração pública em todos seus níveis, exigindo diversas iniciativas de modernização, destacando-se o aperfeiçoamento das políticas de gestão de pessoas, a atualização dos seus instrumentos de gestão e a modernização do sistema de valorização dos seus recursos humanos.


O sistema de valorização compreende um conjunto de práticas que visam recompensar as pessoas como contrapartida do trabalho realizado. Essas recompensas podem ser de natureza econômica, crescimento pessoal e profissional, segurança, projeção social e possibilidade de expressar-se por seu trabalho.


Nas organizações, uma das formas de estruturação e regulamentação deste sistema de valorização se dá por meio de um Plano de Cargos, Carreira e Remuneração - PCCR. Nas organizações públicas brasileiras são encontrados dois tipos de vínculo: o regime estatutário, característico das instituições da administração direta e autárquica, subordinado a um regime jurídico específico, onde os cargos e os salários são obrigatoriamente definidos por lei.


O segundo regime é o celetista, característico das empresas públicas, subordinado à Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, onde a estrutura de cargos e salários deve ser homologada pelo Ministério do Trabalho ou pelo Conselho de Política Salarial, quando instituído no âmbito do poder executivo. Neste regime adota-se a nomenclatura de emprego público, já que na Administração Pública cargos são obrigatoriamente criados por lei.


Após a promulgação da Constituição Federal de 1988, quando se instituiu a obrigatoriedade do concurso público para acesso aos cargos e empregos públicos, tem-se observado a necessidade de ajustes nas estruturas de cargos, principalmente promovendo-se a extinção de cargos de nível fundamental, a revisão das atribuições dos respectivos cargos de acordo com as novas necessidades dos processos de trabalho, o alinhamento das estruturas de carreira e remuneração de acordo com as práticas adotadas por outras instituições congêneres.


Estes objetivos têm resultado em mudanças no perfil da força de trabalho da área pública, com um crescimento representativo de profissionais com melhor qualificação profissional, terceirização das atividades operacionais, definição de estrutura de cargos amplos, entre outras.


Outra tendência é a busca da estruturação de carreiras que possibilitem a progressão funcional e a promoção dentro do mesmo cargo e a associação com outras formas de remuneração, como a remuneração variável e o Plano de Benefícios, o Plano de Capacitação e um Sistema de Gestão do Desempenho que suporte todo este processo.


Segundo Chiavenato (1999), a construção de um plano de remuneração deve considerar dois desafios principais: de um lado, capacitar a organização para alcançar seus objetivos estratégicos e, de outro lado, deve ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente externo que a envolve.


Silva (2005) define o PCCR como o instrumento que estabelece a estrutura de cargos da organização, define as atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e estabelece os níveis salariais a serem praticados. Como resultados esperados desta estrutura de remuneração, o autor destaca:


a. O estabelecimento da hierarquia dos cargos, levando em consideração o nível de complexidade, requisitos e dificuldades de cada cargo, buscando o equilíbrio interno.


b. Definição de estrutura salarial adequada e competitiva, buscando parâmetros de mercado para se estabelecer o equilíbrio externo.


c. Desenvolvimento de sistema de incentivos que compensem o bom desempenho;


d. Determinação de critérios para promoção, méritos e reclassificação;


e. Fornecimento de subsídios aos demais subsistemas de Recursos Humanos.



No caso de uma Organização Pública é fundamental considerar os aspectos legais estabelecidos pela Constituição Federal que impactam na construção do PCCR.


A Constituição Federal, no seu Art. 37, impõe a obrigatoriedade de concurso público para a investidura em cargo ou emprego público. Esta regra limitou a possibilidade de crescimento na carreira por meio da ascensão para cargos diversos daquele de ingresso do servidor.


Diante desses desafios, a revisão e/ou construção de um Plano de Cargos, Carreira e Remuneração exige algumas etapas fundamentais:


     1. Análise da situação atual, que envolve:


a. Estudo da legislação vigente;


b. Estudo do Plano vigente, se for o caso;


c. Diagnóstico da organização, com a identificação do perfil das pessoas que a compõem, características do “negócio”, análise da estrutura organizacional etc.



     2. Análise e descrição dos cargos:


a. Levantamento e análise dos cargos existentes;


b. Definição da estrutura de cargos e carreiras a ser proposta;


c. Descrição dos cargos com os respectivos requisitos;


d. Aplicar a metodologia de avaliação de cargos; e. Apresentação e validação da estrutura de cargos e carreiras.


    3. Realização da Pesquisa Salarial:


a. Definição das instituições a serem pesquisadas;


b. Preparação dos cadernos de pesquisa;


c. Levantamento das informações;


d. Análise e processamento das informações; e. Elaboração do relatório da pesquisa;



     4. Elaboração da Tabela Salarial:


a. Análise dos salários praticados atualmente;


b. Análise e comparação com os resultados da pesquisa;


c. Definição das faixas salariais por família de cargos;


d. Definição dos níveis e dos interstícios salariais; e. Elaboração da nova tabela salarial.



     5. Elaboração do Projeto de Lei e/ou norma do Plano com definição de diretrizes e procedimentos para:


a. Estrutura e descrição dos cargos;


b. Ingresso e provimento de novos servidores;


c. Estágio Probatório e/ou período de experiência;


d. Regime de Trabalho;


e. Desenvolvimento na Carreira, com especificações das regras de Promoção e Progressão Funcional;


f. Composição da Remuneração;


g. Transposição dos atuais cargos e enquadramento dos atuais servidores.



     6. Elaboração da Proposta de Enquadramento:


a. Enquadramento no cargo proposto e na nova tabela salarial;  


b. Elaboração de relatório de impacto financeiro do novo Plano.



Este roteiro deve ser sempre adaptado à realidade da organização e aos objetivos que se busca alcançar.


Por fim, a Política de Recursos Humanos das Instituições deve possibilitar a retenção das pessoas, motivando e valorizando os seus recursos humanos e o Plano de Cargos, Carreira e Remuneração – PCCR é considerada uma das principais conquistas para os servidores pois propõe equidade entre o papel do cargo e sua retribuição na instituição, bem como diminui as distorções que possam existir, principalmente por ser imparcial, tornar o processo objetivo e transparente, e garante o desenvolvimento das pessoas ao longo dos anos.


Autor: Ney Pereira Villa. Administrador e Economista, possui especialização em Administração e Gerência de Recursos Humanos e Mestrado em Psicologia Organizacional e do Trabalho. Já atuou como executivo em grandes empresas nacionais e multinacionais nos segmentos de segurança, mineração e telecomunicações. Atualmente é sócio da Quântica Consultoria onde atua nos segmentos de remuneração, planejamento estratégico, mapeamento de processos, gestão por competências e diagnósticos organizacionais.



REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS



1. Constituição da Republica Federativa do Brasil, 1988.


2. PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários. São Paulo: LTR Editora, 2006.


3. SILVA, Mateus de Oliveira. Sistemas Modernos de Remuneração. Rio de Janeiro: Qualitymark. 2005.


4. WOOD JR, Thomaz e PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração Estratégica: A nova vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, 1999.


5. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos. Rio de Janeiro: Campus, 1999.